Proroga obbligata per i contratti a tempo determinato

Dalla legge di conversione del decreto Rilancio (n. 77/2020) giungono nuove rigidità per la gestione dei rapporti di lavoro. All’art. 93 del D.L. n. 34/2020, che già prevedeva la possibilità di proroga o rinnovo dei contratti a termine, è stato aggiunto il comma 1-bis, per il quale “il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19”. Pertanto, tutti i contratti che, per diversi motivi legati alla previsione legale (apprendistato) o alla convenzione delle parti (tempo determinato – somministrazione), hanno una durata predeterminata, vedono spostato in avanti il momento della loro conclusione per un periodo pari a quello della sospensione, durante la quale sono stati utilizzati gli ammortizzatori sociali emergenziali. Proroga automatica e obbligatoria, dunque, che interviene a prescindere dalla volontà delle parti.

La previsione appare immediatamente contraddittoria rispetto alla (discutibile) ispirazione fondamentale del decreto Dignità, che ha introdotto, con le causali, un concetto di straordinarietà delle esigenze di durata predeterminata di un rapporto di lavoro. Approccio adesso sconfessato da questo obbligo intransigente, che costringe alla prosecuzione di un rapporto di lavoro (e degli annessi oneri) a prescindere dalla sussistenza di esigenze concrete che lo giustifichino.

Emergono peraltro criticità di diversa natura. Innanzitutto, è da verificare la possibilità di coordinamento di questa disposizione con il primo comma dell’art. 93: appare piuttosto evidente la perdita di significato di quella previsione, perlomeno per tutte quelle fattispecie per le quali al 30 agosto opererà comunque ancora la proroga automatica appena introdotta.

Altro aspetto critico è l’accorpamento, poco oculato, di tre fattispecie contrattuali tutte astrattamente “a termine” (apprendistato, contratto e somministrazione a termine), che rispondono in realtà a logiche e tipologie contrattuali anche significativamente differenti tra loro. Se, infatti, per i contratti di apprendistato il prolungamento della durata è già contemplato ove ricorrano ipotesi di sospensione incolpevole del rapporto (art. 42, co. 5, lett. g, D.Lgs. n. 81/2015), non così può dirsi per il contratto a termine, nel qual caso la proroga obbligatoria, disattendendo quelle che sono state le ragioni che hanno determinato l’individuazione di quella particolare durata del contratto, prescinde dalla attualità della sussistenza di un interesse alla prosecuzione del rapporto stesso. Si realizza perciò un obbligo in capo al datore di lavoro di ricevere una prestazione indipendentemente dalla sua effettiva utilità o necessità.

Inoltre, è da comprendere, nell’ambito della utilizzazione di una prestazione resa in regime di somministrazione a termine, quale sarà la sorte del contratto che lega il datore di lavoro alla agenzia di somministrazione. L’automaticità della proroga infatti opera soltanto per il rapporto intrattenuto dall’utilizzatore con il somministrato per la prestazione lavorativa. Dalla legge nessun cenno sulle ricadute di questa previsione rispetto al contratto tra il datore di lavoro e l’agenzia di somministrazione che, di fatto, dovrebbe seguire le sorti del rapporto di lavoro, senza però alcuna previsione esplicita in tal senso, o disciplina degli eventuali oneri accessori che l’agenzia potrebbe pretendere. Appare perciò difficile giustificare un’efficacia espansiva della automaticità in discorso anche a questo contratto parallelo. Cionondimeno, la necessità che anche questo segua le sorti di quello, prorogato ex lege, che regola il rapporto di lavoro, appare inevitabile, così come l’esigenza di una esplicita previsione in tal senso.

Non ultimo, l’interrogativo circa le modalità attraverso le quali i datori di lavoro potranno provvedere alla comunicazione telematica della proroga de qua, istruzioni operative che si auspica possano provenire a brevissimo da parte del Ministero del Lavoro, pena l’impossibilità dell’adempimento, del tutto originale rispetto all’attuale quadro giuridico.

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